組織行為學是通過對組織成員的心理、行為規律的研究，來促進管理人員引導、預測、控制成員行為的能力，以達到提升個人滿意度和順利實現組織愿景的目的。在企業管理中運用組織行為學知識，采取合理有效的管理模式、收入水平、激勵機制、工作設計及組織結構，能過讓企業更加具有活力和靈性，更大程度的提高組織的效能、發揮員工潛質、提升企業競爭力。因此，廣大磨料磨具企業管理者要深入學習組織行為學的實質，更新觀念，樹立創新意識，推行“以人為本”的管理激勵機制。
   
       在本文中，中國磨料磨具網將著重為您講解行為組織學在企業管理中的核心問題。

       一、建立可行的目標，保持企業成員行為與組織的一致協調

       在組織中，共同目標的設立直接影響到成員努力的方向和程度。一個優秀的管理者，不但要勝任管理工作，還要在企業和個人努力的方向找到共同點，建立可行的目標，并有力地帶領組織步調一致、同心協力的完成團隊目標。管理者要善于將員工的個人期望引導至實現組織目標的軌道上，讓企業發展的方向、使命與員工個人的追求、理想融為一體。同時，管理者要將共同目標設置的明確而具體，告訴員工需要做什么，以及需要付出多大的努力，并鼓動組織成員參與設計和管理，讓員工盡量多地分享上級的決策權。在參與企業決策過程中，員工會感到自己被組織接受和信任，因此其工作滿意度、自尊心理以及與合作意識等層面上都能得到較大的提升和改善。在這樣的團隊里，成員們有一個共同的奮斗目標，每個人都有明確的責任和義務，大家相互信任，形成了團結一致、催人上進的團隊精神。這種團隊精神賦予企業成員強烈的共同歸屬感、榮譽感和成就感，每個人都能在愉快的工作體驗中，高效地完成組織目標。

       二、建立有效的激勵機制

       在一個企業中，企業對其內部成員和外界成員是否具有向心力、員工能否積極主動地完成工作、企業能否不斷地吸引高質量的人才、如何發揮員工的潛質、提高工作效率等諸多方面，都牽扯到激勵問題。可以說，管理的最高境界就是激勵。
人才的激勵方式多種多樣，其中物質激勵和精神激勵最為常用。在員工多樣化的需求中，生理需求是最基本的生理需求，員工通過自己雙手的勞動來獲得報酬，以此來滿足衣食住行的等各方面的需求。當這些需求無法獲得滿足的時候，他們就會迫切地希望加薪漲酬，若此時管理者滿足這個員工的這個愿望，就必然會產生激勵的效應。但是，并不能因此就認為“只要加錢就能激勵“，物質激勵只是激勵的最初級手段。赫茨伯格認為，能夠有效激發人的動機的因有維持因素和鼓動因素兩類，其中維持因素是指合理的政策制度、工作環境、薪酬體系和福利待遇等。如果這些因素在不足或者不具備則會引起組織成員的不滿，但是在具備的時候也不會產生很強大的激勵作用。因為員工們往往認為薪酬和福利是他們應該得到的勞動報酬，加薪也是源于它們付出了更多的勞動。因此，面對眾多的組織成員，管理者要內外兼顧，具體分析每一個存在的問題，學會將情感激勵、目標激勵、榮譽激勵、使命激勵、職務激勵、信任激勵等多種激勵機制有效的融合；注重長、短期激勵機制的結合，在企業中形成良好的動力循環；注重精神激與物質激勵的有效結合，以物質激發員工的極性與創造力，以精神因素鼓舞員工。總的來說，管理者要以人為本，將組織成員的利益放在首位，不斷滿足員工的多方面的需求。

      三、建立公平的競爭環境

       公開、公平、公正的競爭環境是組織行為學重要組成部門。在組織中，公平感至關重要，如果其中的個體無法體驗到公平，工作的動力就會降低，甚至會離開這個組織。有研究表明，近四成員工離職的原因，并不是因為報酬低，而是他們覺得自己的付出與得到的結果不公平。

       根據亞當斯的公平理論分析，員工會作縱向和橫向的比較，其中縱向是指員工與自己的過去相比，橫向是指與其他同類、不同類的成員的相比較。在這個比較的過程中，如果與參照對象兩者之間無太大差異，員工就會覺得公平，反之，則產生不公平感。

       此外，企業在進行物質激勵時也要注意到公平問題。根據組織行為學的公平理論，員工對酬勞是否滿意，不僅受受到薪水絕對值的影響，還受到酬勞相對值的影響。只有產生公平感才能充分調動員工的工作積極性。目前，在很多企業中都還存在著平均主義，沒有體現出多勞多得的精神，有很多技術骨干人員常常抱怨自己的收入模糊，這種心理將直接投射在其對待工作和組織的態度上。因此，管理者要將公平體現在企業的各個方面，如招聘的公平、酬勞的公平、升遷機會的公平、工作分配的公平以等等。