大衛在某電氣公司工作，最近他正在為公司研制某種發射器。這種發發射器的難點多，對技術要求很高。在工作最緊張的時候，大衛在實驗室一待就是一周多，連飯都是外賣送過去的。

　　實驗終于告一段落，疲憊至極的大衛眼窩深陷，臉色枯黃，好像一下子老了好幾歲。看到大衛為了研發新產品而廢寢忘食，夜以繼日地工作，公司總裁比爾的心里十分感動，同時充滿了愧疚。他拍拍大衛的肩膀，看著他憔悴的臉真誠地說：“我希望你從現在開始重新安排一下工作進度，不然，我會停止這個發射器的研發工作。”“為什么？！”大衛覺得很委屈。比爾疼惜地說：“如果你還這樣不分晝夜地拼命工作，用自己的健康作代價，等不到新產品上市，你的身體就垮了。公司寧愿不做這個產品，也不能讓你付出如此慘重的代價！”一時間，大衛的心底涌起一陣暖里，他拍拍胸脯說:“沒事的，做這種研發工作都這樣，我都習慣了。”大衛聽了這番話，心里有些傷感：“是啊，搞發明研究的人很少有長壽的。但是，我還是真誠地希望你能改變一下工作方式。我能看出來，你是在竭盡全力的工作，即使這個產品沒有成功，公司也不會責怪你，你更不用因此自責。”此時的大衛眼睛濕潤了，他的內心萌發出一種愿為大衛“赴湯蹈火”豪情，這以后，他更加勤奮努力地工作。不到三個月，發射器終于研制成功，比預計時間早了整整兩個月，為公司新產品上市占盡了先機。

　　案例分析：

　　馬斯洛把人的需求劃分為五個層次：

　　第一層是生理的需求，如果人類的這些需求無法滿足，就談不上其他的需求；第二層是安全感、歸屬感的需要。生理需求得以滿足后，人們用自己的行動和一切能力去工作，為自己的現在和未來的生活取得穩定的保障；第三層，是愛與被愛的需求。人是群居動物，生活和工作都不是獨立完成的。人們都期望被環境和人群接受，歸屬于某個群體或社團，并與其他成員相互關系和照顧。第四層被尊重的需求，是人需求的最高層次。它包括：自我尊重，即對自己充滿信心，有所成就；受人尊重，即受到別人的尊重、信任以及好的評價。第五層是實現自我價值的需求，通常表現在勝任感和責任感等方面，在滿足了這種需要后，才能最充分地發揮個人的創造性和積極性。

　　馬斯洛指出，人的基本生理需求需要滿足，但是情感上也需要寄托和歸宿。如果一個企業能過提供這個寄托和歸宿，那么它將會輕而易舉的贏得員工的忠誠和信任。

　　1.情感激勵是零成本的管理
　　單純的物質激勵從某種意義上講是一種商業交易，很難在員工的精神層面形成持久的影響力。耳過分的強調物質激勵，則會讓員工偏離工作的意義和對事業的追求。通常情況下，人們都有維持現狀或者再多些收入的想法和欲望，如果某天物質獎勵消失，員工心中就會產生挫折與失落的情緒，很難想象企業一旦面臨困境員工是否還能對工作保持責任感。然而，與物質激勵的缺陷相比較，情感激勵的力量就顯現出來了。情感管理是基于員工的感情需求。人的情感決定了他的價值取向和心理強度，通過對員工的關心、愛護、尊重等方式來滿足員工精神上需求，從而更好的激發員工的工作熱情。

　　2.情感管理的巨大能量
　　在法國的企業界，有一句名言廣為流傳：“愛你的員工吧，他會把百倍的愛還給你的企業。”這是一個至理名言，因為每個企業里最重要的問題，其實就是“人”的問題。無可否認，人都是感情動物，情緒、感情是人類精神生活的重要組成部分，這是人類特有的。由此，情感管理企業的重要性可見一斑。情感管理就是領導者以情感為手段，著眼于員工的感情生活和內心世界，從精神上影響員工的思想感情和行為，激發員工潛在的巨大能量。情感管理就是說管理者要以情感為手段，最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為，激發出情感內部的巨大能量。

　　在企業管理中，運用感情管理，關注員工的身體健康和工作生活，做員工精神上知己和感情上歸宿，會使每個企業成員都成為企業責任和榮譽的承擔者。加強情感上的交流能消除員工的情感障礙，提高員工的情感調解能力，減少彼此間的人際摩擦，增強凝聚力，形成和諧融洽的職場環境。情感管理是對傳統的單一制度管理的一種彌補，使得企業的管理手段更加完善。