我們都知道，員工的歸屬感對(duì)磨料磨具企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要。歸屬感一旦形成，就會(huì)員工內(nèi)心產(chǎn)生無(wú)窮的驅(qū)動(dòng)力，形成種無(wú)形的約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，最終盡心盡力的為企業(yè)工作。然而歸屬感的形成過(guò)程十分復(fù)雜，其以個(gè)人的未來(lái)性是賦予員工歸屬感的重要因素。

　　在企業(yè)中，每個(gè)員工都會(huì)思考自己在企業(yè)中的價(jià)值與位置，更注重個(gè)人未來(lái)價(jià)值的提升和發(fā)展。如果員工在一個(gè)企業(yè)里得不到重用，或者領(lǐng)導(dǎo)安排的崗位不適合自己，最終就會(huì)對(duì)未來(lái)的發(fā)展喪失信心，甚至產(chǎn)生跳槽的想法，歸屬感自然也就無(wú)從談起。所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該明白，要想培育出員工的歸屬感，就要從知人善任開(kāi)始。知人，就是企業(yè)管理者要對(duì)員工的性格、特長(zhǎng)等方面有一個(gè)充分的了解；善任，就是管理者能根據(jù)員工的特點(diǎn)將其安排在一個(gè)合適的崗位，充分發(fā)揮他們的才能。在一個(gè)懂得“知人善任”的企業(yè)里，管理層重視員工的職業(yè)發(fā)展，并能為員工提供一個(gè)展示能力的舞臺(tái)，讓員工在就職就能看到自己廣闊的發(fā)展前途。在這樣的前提下，員工才會(huì)在心中產(chǎn)生歸屬感，才能最大限度地發(fā)揮自己的才能。那么，如何才能做到知人善任呢？

　　首先，領(lǐng)導(dǎo)者要有一個(gè)開(kāi)闊的用人視野。企業(yè)的發(fā)展需要多種多樣的人才來(lái)支撐，沒(méi)有人是全才，但總是會(huì)有不少具有一技之長(zhǎng)的專業(yè)型人才。領(lǐng)導(dǎo)需要做的多方面了解認(rèn)識(shí)這些人才，并將其放在最需要的崗位上，讓其充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。只有在適合的崗位員工才能得心應(yīng)手地工作，同時(shí)也能體驗(yàn)到工作的樂(lè)趣，這也是培養(yǎng)員工歸屬感的一個(gè)重要因素。

       如何才能慧眼識(shí)人呢？一是要通過(guò)長(zhǎng)期觀察員工的工作態(tài)度和思想品德來(lái)了解人才；二是要通過(guò)員工長(zhǎng)久以來(lái)在崗位的上的綜合表現(xiàn)來(lái)觀察人才；三是要通過(guò)員工在完成任務(wù)目標(biāo)時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人能力來(lái)發(fā)現(xiàn)人才；四是要通過(guò)員工對(duì)一些偶然事件或者突發(fā)事故的應(yīng)對(duì)能力來(lái)考驗(yàn)人才。只有這樣才能充分地了解員工，明確知道其優(yōu)缺點(diǎn)在哪里，然后根據(jù)德才情況量才使用。

       其次，要做到不拘一格降人才。目前，有很多磨料磨具企業(yè)里都還存在著“論資排輩”的積弊。這些企業(yè)在選拔人才時(shí)，往往在年齡、資歷、專業(yè)、學(xué)歷、性別等方面有很大的局限性。這樣做的結(jié)果是導(dǎo)致很多有才華、有能力的人才得到重要，甚至被埋沒(méi)。他們?cè)谶@些條條框框 逐漸失去了銳氣、磨光了棱角，工作對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，可能僅僅是為了養(yǎng)家糊口。在這樣一個(gè)固守陳規(guī)的企業(yè)里，員工歸屬感又如何談起呢？所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須倡導(dǎo)一種破除陳規(guī)的用人機(jī)制，給員工營(yíng)造出一個(gè)公平的、公正的、人人都可脫穎而出的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。

　　第三，要讓員工人盡其才、才盡其用。每個(gè)人都有自己的獨(dú)特的性格特質(zhì)，這些性格特質(zhì)造成了人們?cè)谀芰Α⑿袨椤⑺季S上的差異。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工不同的特點(diǎn)，對(duì)其崗位進(jìn)行科學(xué)合理的配置，盡量做到各得其所，各盡其職。

　　尺有所長(zhǎng)，寸有所短，管理者在用人時(shí)要懂得揚(yáng)長(zhǎng)避短。用人長(zhǎng)處，人人都是人才；用人所短，天下無(wú)人才。派勇猛的老虎去做后勤，派溫順的綿羊當(dāng)主攻，派烏龜當(dāng)戰(zhàn)地交通員送信，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)疑是一個(gè)愚蠢的人。一個(gè)智慧的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)習(xí)慣來(lái)選拔人才，而是改變固化的認(rèn)知，創(chuàng)新思維，積極探求發(fā)揮員工潛能之道，將員工個(gè)人的能力與特長(zhǎng)與工作崗位相融合，做到企業(yè)與員工共同發(fā)展。而企業(yè)只有滿足了員工個(gè)人發(fā)展的需要，才會(huì)在員工的內(nèi)心產(chǎn)生歸屬感。

　　第四，用人不疑，疑人不用。 讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信賴感的前提，就是企業(yè)要信任員工。如果企業(yè)做到了知人，也做到善用，但卻在用人的過(guò)程中不斷產(chǎn)生懷疑，對(duì)員工的工作橫加干涉，很難想象會(huì)讓員工的內(nèi)心產(chǎn)生歸屬感——你都不相信我，我如何會(huì)有對(duì)公司有責(zé)任感？所以，企業(yè)要在權(quán)限內(nèi)放開(kāi)對(duì)員工的信任，不要事事干預(yù)掣肘。讓員工在感到真正的“在其位謀其政，有其權(quán)明其責(zé)”。而對(duì)于有所疑慮的人，要進(jìn)行多方面的考察，慎重起用；一旦起用，就要對(duì)其充任信任，幫助其開(kāi)展工作，發(fā)揮潛能。同時(shí)，要與員工做到多方面的溝通，求大同，存小異，及時(shí)消除誤會(huì)和隔閡。只有這樣，才能使員工感到被尊重、被信任、被理解，歸屬感也就自熱而然的產(chǎn)生了。

　　第五，切忌求全責(zé)備。人無(wú)完人，一個(gè)人即使掌握了超凡的專業(yè)技能，但也可能在其它方面存在著缺陷，這都是正常的。作為領(lǐng)導(dǎo)者，一方面要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地選拔人才，一方面又要有一個(gè)寬容的胸懷，允許員工在某些方面存在的不足。做到在用人時(shí)不求全責(zé)備，并對(duì)其進(jìn)行必要的引導(dǎo)，幫助他們改正錯(cuò)誤，避免差錯(cuò)，從而失誤的發(fā)生率。

　　當(dāng)我們能做到以上五點(diǎn)時(shí)，相信我們的員工一定會(huì)用極大的熱情投入到工作中去，以企業(yè)為家，并享受工作帶來(lái)的愉悅感受，在快樂(lè)中工作。到那時(shí)，員工的主人翁精神會(huì)被他們用無(wú)盡的行動(dòng)力來(lái)完美演繹。